Keine Druckkündigung ohne vorheriges Angebot einer Mediation!
Dies sagt zumindest das Landesarbeitsgericht Hamm in einer nicht mehr ganz taufrischen Entscheidung vom 16.10.2015 (17 Sa 696/15).
Hintergrund war eine Auseinandersetzung zwischen den Lehrer*innen eines (wohl privaten) Berufskollegs. Die Klägerin war kommissarische Schulleiterin. Eine erste fristlose Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Detmold als unwirksam eingestuft. Als die Klägerin ihre Arbeit wieder aufnahm, erhielt sie 11 Abmahnungen, gegen die sie mit Gegendarstellungen vorging. Dann trat die Schülerschaft in einen mehrtägigen Streik (siehe Bericht hier). Danach erhielt die Beklagte von einer Lehrkraft ein Schreiben, dass sieben Lehrkräfte, die Schulsekretärin und der Hausmeister unterzeichnet hatten. Sie kündigten an, ihr Arbeitsverhältnis zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu kündigen, wenn der Klägerin nicht innerhalb einer gesetzten Frist gekündigt werde. In der Folgezeit fand dann ein Gespräch mit der Geschäftsführerin der Beklagten, der Klägerin und den 7 Lehrkräften statt, das ohne Ergebnis blieb. In einem weiteren Gespräch mit der Geschäftsführerin und den sieben Lehrkräften bestanden sie auf einer fristlosen Kündigung der Klägerin und drohten erneut die eigene Kündigung an.
Die Beklagte kündigte der Klägerin dann fristlos, hilfsweise außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist und hilfsweise ordentlich.
Hiergegen klagte die betroffene Lehrerin vor dem Arbeitsgericht Detmold. Das Arbeitsgericht stellte fest, dass die Kündigung unwirksam war. Es begründete dieses Urteil damit, dass die Beklagte nicht alle Mittel ausgeschöpft habe, deeskalierend auf das Kollegium einzuwirken. Die Beklagte habe auch gesteigerte Anforderungen an die Bemühungen gehabt, den Konflikt zu lösen, weil die Geschäftsführerin selbst zu der Drucksituation beigetragen habe. Sie habe noch im Vorjahr eine Stellungnahme gegen die Beschäftigung der Klägerin unterzeichnet.
Hiergegen ist die Beklagte in Berufung gegangen. Diese blieb allerdings erfolglos. Das Landesarbeitsgericht Hamm meint, dass die Beklagte ein Mediationsverfahren zumindest hätte anbieten müssen. Zumindest zu einem Aufklärungsgespräch über Sinn und Zweck einer Mediation hätte die Beklagte die Lehrer verpflichten können (ob sie die Mitarbeiter auch zur Teilnahme an einer Mediation hätte verpflichten können, lässt das Landesarbeitsgericht ausdrücklich offen. Auch wäre es der Beklagten zumutbar gewesen, die Kosten eines Mediatonsverfahrens zu tragen.
Gegen dieses Urteil hat die Beklagte dann noch Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt und hat sich auch hier eine blutige Nase geholt (BAG Urteil vom 19.07.2016 Aktenzeichen 2 AZR 637/15). Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision bereits deshalb als unbegründet angesehen, weil die Berufung nicht ausreichend begründet und daher unzulässig war (der Prozessbevollmächtigte der Beklagten wird wenig begeistert gewesen sein).
Allerdings hat auch das Bundesarbeitsgericht zu der Frage Stellung genommen, ob und unter welchen Voraussetzungen die Möglichkeiten einer Mediation für die materielle Rechtfertigung einer Druckkündigung Bedeutung gewinnen kann. Der Senat führt hierzu aus:
“ Allerdings ist ein an die Konfliktparteien gerichtetes Angebot auf Durchführung einer Mediation, das jedenfalls nicht ohne Weiteres den Grundsatz der Freiwilligkeit verletzt (bspw. Husemann jM 2016, 240), dem Arbeitgeber vor einer Druckkündigung nur dann zumutbar, wenn keine objektiven, im Konflikt selbst begründeten Hindernisse vorliegen, die einem solchen Verfahren entgegenstehen. So wird eine Durchführung regelmäßig ausscheiden, wenn die Ursachen für das Kündigungsverlangen in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften der Konfliktparteien und damit in Umständen liegen, die diese nicht steuern können. Entsprechendes gilt, wenn ihnen die für das Verfahren unverzichtbare Offenheit fehlt, bisher nicht erkannte Lösungen zu finden (dazu Nink Mediation im Arbeitsrecht S. 75). Im Hinblick hierauf kann das Unterlassen des Angebots zur Mediation jedenfalls dann nicht zur Unwirksamkeit einer Druckkündigung führen, wenn der Arbeitgeber aufgrund der ihm im Kündigungszeitpunkt bekannten Umstände annehmen durfte, eine der Konfliktparteien würde sich der freiwilligen Teilnahme an einem Mediationsverfahren ohnehin verschließen. Eine darauf bezogene Würdigung lässt das angefochtene Urteil nicht erkennen.“
Letztlich war diese Frage aber für die Entscheidung der Revision nicht relevant. Allerdings sollten sich Arbeitgeber vor einer Druckkündigung schon Gedanken darüber machen, ob es nicht doch sinnvoll ist, win Mediationsverfahren zu versuchen.